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「転職理由は年収アップ」という人が抱える4つのリスクとは

面接の定番質問「転職理由は何ですか?」に、「年収アップすることです」と答えていませんか?思い当たる人は要注意。知らずにリスクを抱えているかもしれません。その4つの理由とは?

年収アップするための根拠と仮説はあるか?

DODA 転職理由ランキングでも、「給与に不満」は常に上位にランクインしています。不満とまでは思っていなくても「もっと年収アップしたい」が転職理由の人も多いでしょう。けれども、Webのエントリーシートや応募書類、面接の場などで、「転職理由は年収アップです」とストレートに言うことにはリスクがあります。リスクとはつまり、面接官の印象が良くないということです。その主な理由を4つ挙げてみましょう。

 

◆ [転職理由は年収アップです]がリスクになる4つの理由

【理由1】 年収アップの根拠がないと、「現実感がない人」と思われるから
面接官は、年収アップ分の仕事の成果をどうやって出すのか、具体的に語れるかどうかを見ています。もし語れないとしたら、給与や年収だけでなく、会社のお金に対する現実感、相手を説得する論理性、自分の実力を把握する客観性に欠けるというマイナス評価が付いてしまいます。ある採用担当者は、「応募者の中には『100万円アップしたい』と豪語する人もいて驚きます。単価の安い商材を扱う当社で100万円の売上や利益を出すのにどれくらいの労力が必要か理解していないんでしょうね」と言います。

【理由2】 「自分のメリットしか考えない人」と思われるから
これも、年収アップの根拠が語れるかどうかによります。また、いつ言うかのタイミングの問題があります。「転職理由は何ですか?」は定番の質問なので、選考の早い段階で聞かれます。面接官にしてみると、この応募者が今までどんな成果を挙げてきたのか、仕事で何を大切にしているのか、周りの人にもポジティブな影響を与えられるか…こうしたことが判断できない段階で、「100万円アップしたいです!」と言われても困るのです。自分のメリットだけを語るのではなく、先に判断材料を見せてくれ、と思われるでしょう。

【理由3】 「またすぐに辞めるのでは?」と思われるから
年収アップだけが転職理由、仕事選びの判断軸なのだとしたら、「それなら別にウチの会社でなくてもいいわけだ。仮に入社しても、もっと年収が高い仕事があったら辞めてしまうかも」と思われてしまいます。年収アップの根拠や、入社後に実現したいことと併せて転職理由を語れればよいのですが。

【理由4】 「大人のコミュニケーションができないのでは?」と思われるから
上にあげた【理由1】?【理由3】のような印象を持たれてしまうと、派生的にコミュニケーションスキルまで懸念される可能性があります。お金の話はただでさえデリケートなものです。相手に理解してもらう材料もなく、いきなりお金の話をしだすのはビジネスパーソンとしてスマートとは言えません。入社後に顧客や取引先と商談する際にもこの調子なのかと不安要素を与えてしまうでしょう。

 

繰り返しになりますが、「転職理由が年収アップ」と言うこと自体が悪いのではなく、その根拠を語れないことや、年収にどんな価値観を投影しているかを語れないことがリスクになるのです。では、年収アップをかなえたい人はどう話せばよいのでしょうか?決まった正解があるわけではありません。年収は市場価値だと言えます。自分の市場価値を上げるために、もしくは入社後に期待通りの活躍をするために、どんなことを考えているかを整理しておきましょう。また、年収アップを入社時にかなえたいのか、将来的にかなえたいのかという時期の問題もあります。

 

私の◇◇◇◇の経験を御社の◇◇◇◇の部門で活かしてキャリアを積みたいと考えています。
御社がこの先◇◇◇◇の事業に注力するのであれば、成果のお役に立てると思います。
そのパフォーマンスに伴って、年収アップにつながるように励みたいです。


「転職理由の一つは年収アップ」なのであれば、大人のビジネスパーソンとしてはこのような言い方を心掛けて、キャリアの希望、意志、自己認知、柔軟性をうまく伝えましょう。

 

引用元:DODA

 

年収アップを狙う転職者の中には、私生活が乱れている人もいます。

面接ではそれらしい理由をつけて発言しますが、それを見極められなければ、後々問題社員に発展することも考えられます。

そのような社員を入れないように、事前に対策を講じることも人事担当者の役割なのです。

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職務経歴書が長くなる人のための、力の入れどころ、抜きどころの見極め方

自分を良く見せよう、採用担当者の関心を引こうとして、あれもこれも伝えなくてはと書いているうちに、職務経歴書がどんどん長くなってしまう…そんな経験がある人も多いのではないでしょうか。職務経歴書を簡潔にまとめるには、力の入れどころと抜きどころの見極めが肝心です。


実績のアピールよりも、キャリアの全体像を伝えるのが先

まず、職務経歴書の役割を確認しておきましょう。採用担当者は、職務経歴書からどのような情報を得たいと思っているのでしょうか。それは、あなたのキャリアの全体像です。人は、物事を理解するときに、全体像から把握しようとするものです。

例えば、「Aさんは、所属していた野球チームでエースピッチャー(投手)の座を勝ち取り、ある大会で全試合を完投してチームを優勝に導いた」という情報があるとします。一見、良さそうに見える実績ですが、少し考えると疑問点がいろいろ出てきます。

 

Aさんが所属していたチームには何人のメンバーがいたのか
チームに投手は何人いたのか
印象的な仕事はありましたか?
完投して優勝した経験は過去にもあるのか
打者としての成績はどうだったのか
投手以外の守備もできるのか
いつの話か

 

Aさんが「3軍まである、選手層の厚いチーム」のエースだったのか、それとも「1軍のみで補欠が数人程度のチーム」だったのかによっても評価は変わりますし、「打者としてもチームに貢献した」のか、「打者としての出場機会はなかった」のかという情報によっても印象はずいぶん異なるでしょう。また、「前に所属していたチームでは、ショート(遊撃手)を守っていた」という話があったら、守備を強化したいチームのスカウトマンの目に留まるかもしれません。しかし、その話が「小学生のときの話」だったとしたら、そもそもそんな昔話には耳を傾けないでしょう。

 

職務経歴書もこれと同じです。採用担当者が転職希望者を評価する際には、まず、キャリアの全体像を把握したいと考えています。そのため、職務経歴書に書くべき情報はほぼ決まっています。

 

どの会社・部門で
いつ、どのくらいの期間働いたか
その会社の事業内容
組織の規模(人数構成)
あなたのポジションと仕事内容
成果とその成果を出すために工夫したこと


所属した企業・部署ごとに、これらの基本的な情報を抜け漏れなく伝えて、全体像を把握してもらうのが、職務経歴書の基本的な役割になります。


相手にとって重要なことを強調して伝える

職務経歴書は一般的に、20代なら2枚程度、30~40代で社会人経験が長くなると3~4枚程度にまとめるのが望ましいとされています。

これは極論ですが、採用企業にとって重要な情報“だけ”が書かれているのであれば、どんなに長い職務経歴書でも問題ではありません。ただ、読んでみないと重要かどうか分からないような文章の塊が目に入ってくると、それだけで読み手は「長い」「分かりにくい」と感じてしまいます。

大事なのは全体の長さではなく、採用担当者にとって重要な経歴について十分な情報が書かれていること、さほど重要でない経歴についてはコンパクトにまとまっていること。つまりメリハリがはっきりしていることです。

どうすればメリハリのある職務経歴書を書けるのでしょうか。具体的な方法としては、最初はどんなに長くなってもいいので、自分のこれまでの経歴を思いつく限りすべて書き出してみることです。その上で、「ここは重要なので残す」「この部分は重要でないので削る」といった判断をしながらまとめていくとよいでしょう。


あなたは「何畑」の人?

では、力を入れて書くべき「採用担当者にとって重要な経歴」とは何でしょうか?

一つは、あなたの職務経歴の中で「コアとなる経歴」です。よく「私はずっと経理畑(けいりばた)でやってきまして」などという言い方をしますが、あなたが「何畑」かということです。ほとんどの場合、キャリアの中で、相対的に長く経験してきた仕事が「コア」になります。

例えば、営業を6年やってきて人事へ異動して1年という人の「コアとなる経歴」は「営業」でしょう。今後転職して、営業職としてやっていきたい人はもちろん、まだ経験の浅い人事の方向で今後のキャリアを築きたいという人も、コアとなる経歴は省略したり手を抜いたりしてはいけない部分です。

ただ、「コアとなる経歴=長く経験してきた仕事」なだけに、その長い経歴を最初から最後まで書くと、結局長くなってしまいます。その場合は「直近の仕事」、あるいは「難易度の高い仕事」に絞って、重点を置いて詳細を書くようにしましょう。


求人のポジションに活かせそうな経験を強調する

「採用担当者にとって重要な経歴」かどうかを判断するもう一つの要素は、募集しているポジションに活かせる経験かどうかです。

採用担当者は、職務経歴書を読んで「こんな経験があるなら、今回募集しているポジションでもその経験を活かしてもらえるだろう」という想像をします。ですから、職務経歴書を書くほうとしては、応募する求人の内容をよく読んで、どんな経験を書いたら採用担当者に「今回募集しているポジションにマッチする」と思ってもらえるかを考える必要があります。

営業職から営業職への転職、企画職から企画職への転職なら、転職先の仕事にそのまま応用できるような経験が多いでしょうから、それほど迷うことはないかもしれません。同じ職種でも、例えば営業なら、「売る商品の価格帯が近い」「営業先の顧客層が似ている」といったように、自分の経験と募集ポジションとの共通点をできるだけ多く見いだして伝えられると、よりいっそう採用担当者に「マッチする」と思ってもらいやすくなるはずです。

ただ、先に挙げた例のように「営業を6年やってきて人事へ異動して1年」という人が、人事のポジションに応募する場合、1年間の人事経験だけでは「マッチする」と思わせるには少し足りないかもしれません。コアな経歴は営業職としての6年間のほうですが、その中でも人事に活かせそうな経験がないか、記憶をたどって探してみる必要があります。

例えば、営業でチームリーダーをした経験から、「こんな工夫をしてメンバーの育成に力を注いだ」とか、「メンバーのスキルや個性を把握して、それぞれに合った担当顧客を割り当てて売り上げを向上させた」というような、人事に通じるような経験や成果があれば、それを書くとよいでしょう。

採用担当者は、個別の実績や成果が大きいか小さいかよりも、まず、募集ポジションとどれだけ重なる経歴の持ち主なのかを大枠で把握しようとしています。そのため、「活かせそう」と思える要素が多いほど、採用担当者は「面接で話を聞いてみよう」と思うはずです。そのために必要な情報は残し、それ以外は思い切って削る。これが、「長い」と思われない職務経歴書を作成するポイントです。

 

引用元:DODA

 

しっかりした履歴書を書いて、印象を良くすることも採用を勝ち取るポイントです!

採用担当者はその履歴書(経歴詐称をしていないかどうか)を見極めなければいけません。本人の言うこと書くことを真に受けてしまっては、後で後悔することもあります。

しかし、数回の面接で判断することは難しいでしょう?

そんな時は前職調査を行うとはっきりします。近年、個人情報等で昔ほど教えてくれる人がいないので難しいですが、参考にはなると思います。

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新卒の就職活動!秋採用の時期は?

秋採用って一体何?春採用と何が違うの?
実際秋採用ってどうなの?など、色々な疑問がある、秋採用。

春採用より激戦区とされる秋採用を

今回は、秋採用とは一体なにか、時期はいつなのか、実際のところは…など紹介します。


秋採用とは?

秋採用とは、春に一斉に行うのが春採用に対し、夏~秋に行われるのが秋採用です。

春採用で予定人数を確保できなかった企業や留学などの事情により
春採用に参加できなかった学生の為などに行われる採用試験です。

最初から、春採用・秋採用など、秋採用を導入している企業も現在多数あります。
しかし、春採用に比べ、求人数は少なく、全ての企業がするわけではありません。

中小企業などでは、春は繁忙期のため、秋の採用試験のみの募集を行う企業もあるようです。

春採用・秋採用のほかに、夏採用もあります。
夏採用についてはこちら【就活の夏採用とは】を参考にしてください。


時期は?

秋の採用なので、9月以降の採用試験をさします。
9~翌1月までに指すことが一般的です。

春採用1月~5月まで、夏採用は5~8月までを指すようです。

また、翌2~3月のギリギリに採用→内定をする企業があります。
春採用との大きな違いは、採用活動の期間が短いこと。

企業側も採用活動ばかりにコストと時間をかけてはいられません。
優秀な人材を確保しだい、翌年の採用活動へと種まきに入りたいのが実情です。

春採用に比べ、秋採用は面接の回数が少ない、企業が多いのも特徴の1つです。
(グループ面接をせず、個人面接のみという企業も)


秋採用って実際どうなの?

大学4年の9月に内定なし、又は内定していたが辞退し、翌4月からの新社会人のめどが立っていない場合、
精神的にはどうでしょうか?

「まだまだいまから!」「余裕!」と思うのか、「いや・・・ヤバイかも・・・」と不安に思うのか。
人それぞれだと思いますが、大手への挑戦はラストチャンスといっても過言ではありません。

春採用では、内定してもらえなかったから、秋採用でまた再チャレンジ!という人もいます。
(春採用で採用されなかった場合、再チャレンジ不可の企業もあります。)

また、海外留学をして、帰国してから、今から秋採用で就職活動!という、
留学経験をした学生も敵となります。

そして、1番手ごわいのは、内定が出た会社を辞退し、「もっと自分には良い企業があるはず!」
と意気込む、内定を多数獲得経験のある学生も参戦します。

3年の冬から、または、春からこつこつとまじめに就職活動をしていた学生だけではありません。
秋採用があるから、春採用・夏採用は就職活動しなくていいよね。なんて甘い考えは捨てましょう。

あなたが思うより、ずっと、秋採用は激戦が予想されます。

企業側としては、春採用で捜しきれなかった優秀な人材を確保、または、より優秀な人材を確保したい!
という意図があり行われます。

内定辞退者の空席枠だけのための秋採用ではないことを把握しておきましょう。

中には、留学経験者や公務員志望者、国家資格などの資格試験に取り組んでいた学生の為だけに
採用試験を行う目的で、秋採用を行う企業もあります。


さいごに

もし、秋採用に取り組むなら、春採用より厳しい基準で採用試験が行われていることを頭に置き、就職活動しましょう。

そして、「あなたは、いつから就職活動をしていましたか?」や
「春採用の時期は何をしていましたか?(春採用があった企業を志望する場合は必須です)」
などの質問に、即時に返答できるように、回答を準備していきましょう。

春採用のように、何十社、何百社と選び、受験できるわけではありません。
1つ1つの、試験に対し、真剣に下準備し、全力で取り組まなければ、内定は勝ち取れないでしょう。

秋採用を1言で表すなら 「 厳しい 」 ですね。

春採用より、回りも残された時間も、チャンス少ないのです。
この試験は必ず内定をとる!と気合を入れて、試験に臨んでくださいね

 

引用元:人生に失敗しないための就活サイト

 

確かに厳しいとは思いますが、今しっかり頑張れば、絶対に後で後悔しません!

長い人生の極々短い期間なので、是非とも勝ち取って下さい!

 

人事の方は、新卒や中途採用と何かと忙しいと思いますが、良い人材確保のために頑張って下さい。調査会社は人事のサポートもしています。時間の無い採用担当者に代わり、前職調査などを行っています。信頼できる調査会社はコチラですよ!

夏の転職活動は暑さ対策が何よりも大事

履歴書の準備を整え、面接の想定回答も用意して、万全の準備が整ったと思っていてはいけません。

夏の転職活動では、暑さ対策が何よりも重要になってくるのです。

日照りのきつい中をスーツを着て、面接会場に向かうというのは予想以上に疲れる事です。

事前に対策をしていきましょう。


夏物に衣替えしているか?

スーツを着る場合、インナーシャツ、ワイシャツ、スーツ一式、靴下と着なければならない衣装がたくさんあるので、これらを全て夏物に衣替えしているかどうかで暑さは大きく違ってきます。

最近は、着ていると涼しくなるような素材のものも増えているので、以前から使っているものを使うより新しく買い直した方が、涼しく過ごせる可能性があるので、購入を検討してみると良いでしょう。

暑さにはスーツの影響が最も大きいので、各スーツ販売業者も様々な工夫をしており、最近ではUVカットスーツやスーツ内の温度が上昇しにくい素材の物も販売されています。

価格競争もスーツ業界では進んで、非常に安くなっているので、一度近くの販売店を尋ねてみると良いでしょう。


太陽を出来るだけ避けろ!

面接会場までの道のりでどれだけ太陽に当たるのかが、暑さや疲労感に大きな影響を与える事になります。

早朝などに家を出るようにし、面接会場に早く到着するようにすれば暑さも避けることが出来ますし、休憩してから面接に挑むことが出来ます。

また、面接会場への道のりにおいても、出来るだけ日に当たらないように、ビルの日陰になっている所を歩いたり、地下を歩くようにすれば体感温度は大きく違ってきます。

日傘や濡れタオル、濡れティッシュなども暑さ対策に使えるはずです。

ちょっとした工夫で大きく違ってくるので、出来るだけの対策をしておきたいです。


面接会場に入る前に最終チェック!

やっと面接会場についても、そのまま会場に入らないようにしましょう。

事前に鏡のある場所を見つけて再度自分の状態を確認しておきたいです。

汗がダラダラ流れている状態になっていたり、暑いからといってネクタイを緩めてそのままになっていたり、スーツの上着を脱いだままになっていたりしないでしょうか。

この文章を読んでいるときは冷静で、そんな事をする訳がないと思うかもしれませんが、30何度という中を面接会場に向かって歩いてからだと、頭もボーとして思わぬミスをしてしまう事があります。

自分の格好以外にも、面接の想定回答などもちゃんと覚えているかもう一度振り返っておいた方が良いかもしれません。

喫茶店やファミレスなどに入って落ち着いて最終確認をするというのも良いでしょう。


まとめ

暑さについて色々と指摘してきましたが、私自身も就職活動時に暑さに大変苦しめられたので、暑さ対策の重要性を実感として持っています。

面接会場に着く前に汗を大量にかいて、疲労困憊状態になっていては、まともに面接なんて出来ないものです。

しっかり対策はするようにしましょう。

 

引用元:高卒転職マニュアル

 

日頃から仕事でスーツ着用している人でもこの時期はイヤですよね!

まして、スーツを着ていない人には地獄です。でも、転職活動にスーツは必須!

この時期の転職を選んだのは自分自身なのですから、最後まであきらめずに頑張って下さい!

採用担当者も色々大変だとは思いますが、応募者の苦労を少しでも感じ取ってあげて、公正な選考をお願いします。

また、採用担当者のサポートとして前職調査を行なっている会社がありますので、一度検討してみてください。

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良い会社・ホワイト企業・まともな会社の条件・見分け方

良い会社・ホワイト企業・まともな会社の条件と見分け方についてです。働くのであれば、ブラック企業ではなく、できる限り良い会社で働きたいと思うのは当然のことです。巡り合うことが難しい場合もありますが、良い会社・ホワイト企業・まともな会社を見分けるためのコツ、見分けるためのポイントについて説明します。


従業員から見た良い会社・ホワイト企業の定義・条件は?

まず、良い企業とは何かについて説明します。人によって働くことに求めているものが違いますが、多くの場合はお金、時間、人間関係、仕事の内容・やりがいといったことに集約されます。そのため、従業員から見た良い会社・ホワイト企業は次のような定義・条件を満たしていることになります。必ずしも全ての条件を満たしている必要はなく、自分にとって重要な条件を満たしていることが大切です。

 

給料が良い
長時間勤務がない
人間関係が良好
やりがいがある仕事
成長する機会がある
不正がない
公正な人事が行われる

さらに、大前提として会社として存続できるということが挙げられます。

 

従業員にとって良い会社・ホワイト企業を見分ける方法

従業員にとって良い会社・ホワイト企業であるかどうか見分けるポイントについて解説していきます。

適切な人材配置が出来ている

良い会社・ホワイト企業であるためには、量と質の両面で適切な人材配置が出来ていることが重要になります。コストを抑えようとしてギリギリの人員しか配置しないと、長時間労働に陥ってしまったり、休暇が取りづらくなったりしてしまい、ブラック企業になってしまう可能性があります。

 

また、能力や適性を見極めて仕事を割り振らないと、特定の人に仕事が集中してしまったり、生産性が低下してしまったりして、稼ぐ力が損なわれるとともに、従業員のやる気が削がれてしまう危険性があります。

 

忙しい部署には人が補充されるなど、適切な人材配置が出来ている会社は良い企業である可能性が高くなります。

 

従業員の意見を聴こうとする

良い会社・ホワイト企業であるかどうかを見極める簡単な方法の1つに面談が多いかどうかということが挙げられます。ただし、ノルマを満たしているかどうかを問い詰めて、プレッシャーを与えるような面談ではなく、従業員の話を聴くことが中心の面談です。

 

従業員に配慮しようとしている会社は、従業員の考え方や気持ちを知ろうとします。逆に従業員のことがどうでもいいと思っている会社は、従業員がどう感じていようと気にしません。従業員から話をよく聞いて、従業員の問題意識や困っていることを吸い上げようとしている会社、面談を通じて積極的な意思疎通を図ろうとしている会社は良い会社・ホワイト企業である可能性が高いです。

 

問題が発生した時に自ら取り除く力が働く

良い会社・ホワイト企業かどうかの重要な分岐点の1つに、難しい問題が発生した時に放置しないで自ら取り除くことができるかどうかということが挙げられます。具体的な例を挙げると、不正や違法行為、パワハラやセクハラ、いじめなどの問題が社内で起きた時に自浄作用が働くかどうかということです。

 

つい目をそらしてしまいがちで、見て見ぬふりをしてやり過ごした方が面倒なことにならないと考えてしまいがちな問題を、会社として直視できるかどうかは良い会社かどうかの分かれ道になります。

 

不正などの悪い情報を受け止めるだけの会社の公平さ、謙虚さが求められることになります。会社の問題をきちんと直視して、改善しようとする力が正しく働く会社は良い会社であることは間違いありません。

 

従業員に利益が還元され給料などの待遇が良い

従業員にとって良い会社であることの条件として、給与水準が高い、福利厚生が充実しているなど金銭面での待遇が良く、会社が得た利益が従業員にもちゃんと還元されているということが挙げられています。

 

会社の業績は従業員によって支えられているので、会社の利益をできるだけ従業員にも還元しようとして、適正な給与を支払っている会社は良い企業・ホワイト企業である可能性が高いです。

 

逆にコストをできる限り切り詰めて、従業員への配分を最低限にしようとしている会社は従業員の生活や利益に配慮していない会社なので、従業員にとっては良い会社ではなくなります。

 

組織が変わっていくことができる

時代の変化は激しく、会社に求められる役割や売れる物・サービスは時代によって変化していきます。今も昔もあまり変わらないような産業もありますが、多くの産業は時代の変化にさらされていて、世界規模での競争の中で生き残っていくことが求められるようになっています。

 

良い会社・ホワイト企業であるためには、時代の変化に合わせて自らが変わっていくこと、変化に対応していくことがとても重要になります。

 

既存のやり方に囚われずに、新しい挑戦を積極的に行ったり、悪い部分を変えていったりすることで変化することができる会社は良い会社・ホワイト企業の可能性があると言えます。

 

社会に貢献している

職業に貴賤なしといいますが、ほとんどの仕事は何かの形で社会に貢献しているので、ほとんど会社は何かの形で社会に貢献しているといえます。直接的でなかったり、貢献している人の数が少なかったりして、社会に貢献していないのではないかと思うような仕事でも、実は誰かの役に立っていることが多いのです。

 

しかし、社会の中で、隙間や歪みをついてお金を掠めていくようなビジネスをしているような会社、立場が弱かったり情報が十分でなかったりする人を騙すような形で高い商品を売りつけているような会社、違法行為や不正行為を行っている会社は、まともな会社ではありませんし、ボロが出てしまいいずれ立ち行かなくなってしまう可能性が高いです。

 

良い会社・ホワイト企業であるための大前提として、社会の役に立っているということが挙げられます。

 

職場が整理整頓されている

職場が整理整頓されていると、まともな会社である可能性が高まります。1人1人の机に書類が積み上げられていたり、書類が散乱していたり、汚いなという印象を受けるような場合、1人1人が身の回りの整理整頓をする余裕がないような会社である可能性があり、従業員の扱いも雑である可能性があります。逆に整理整頓がされている場合には、しっかりした会社である可能性があります。

 

ただし、表面上整理整頓されているだけの場合もあるので注意が必要です。見栄えを良くするために強権的に整理整頓をさせているような場合はまともな会社ではない可能性があります。

 

社員が生き生きしている

人間の直感はかなり頼りになります。会社の従業員が生き生きとした表情をしている、楽しそうに仕事をしている、明るい雰囲気があるというような場合は、職場環境が良い可能性が高いです。

 

職場環境が悪く、職場に不満を抱える人が多ければ、どうしても会社の雰囲気は重く、苦しいものになってしまいがちで、隠そうとしても隠しきれなくなります。

 

直感的に良い印象を受けるような会社は、良い会社・ホワイト企業である可能性があります。もちろん、表面的に取り繕っている可能性もあるので、よく見極めなければいけません。ブラック企業は、やりがいとかチームワークとかを上手に演出する場合があるからです。

 

仕事を通じて実務能力が高まり成長できる

良い会社であるためには、従業員の育成に配慮しているかどうかということも重要になります。従業員が仕事を通じて仕事に関する能力が高めることができれば、会社にとってもプラスになりますし、従業員個人にとってもプラスになります。

 

会社が計画的な人事異動や教育訓練などによって従業員の育成に取り組んでいるかどうか、割り振る仕事の内容も能力に応じたものになっているかどうか、周囲のサポートが十分にあるかどうかなどは、仕事を通じた成長に大きく影響します。

 

会社の人が人材育成に無関心で、誰も仕事のやり方を教えない、困っていても助けようとしない、上司が責めるだけで気づきの機会を与えないなどといったようなことが見られる会社は良い会社ではない可能性が高いです。

 

残業や休日出勤が少ない

労働契約では本来は使用者である会社と労働者は対等であることが原則なのですが、実際には労働者の立場はとても弱いものです。会社が残業を求めれば用事があっても残業せざるを得ないでしょうし、土日も会社が出勤を求めたら休日出勤することになります。会社の都合で労働者は働かなければいけないことがあります。しかし、労働者側の都合はなかなか認められません。労働者の権利であるはずの有給休暇すら満足に消化できず、労働者の都合で残業や休日出勤を断ることはなかなか難しいのです。

 

そのため、残業や休日出勤がどうなっているかは、会社と労働者の関係を示す象徴的なものなのです。残業や休日出勤などを極力排除しようとしている会社は会社と労働者が対等であることを実現しようとしている良い会社である可能性が高いです。一方で、残業や休日出勤は当たり前のもの、業務が忙しければ仕方ないよね、という意識が蔓延している会社は、労働者は会社のためにあるものという考えが根底にあるため、いかに表面を取り繕っても良い会社であるとはいえないのです。

 

就職や転職前に残業などが多いかどうかを調べる方法には、口コミを調べる、先輩などに聞く、面接で聞くなどといった方法のほかに、夜に何時くらいまで灯りが点いているかを外から確認する方法があります。

 

社内での言葉遣いが丁寧

職場での人間関係を理解するために重要なものが働いている人の言葉づかいです。職場でお互いを人間として尊重しているのであれば、言葉遣いも自然とお互いを思いやるようなものになります。しかし、部下は見下しても良いもの、命令を聞くものというような考え方に支配されている職場では、言葉遣いが自然と荒くなります。

 

特に、経営者や幹部など職場で偉い人たちの言葉遣いが高圧的だったり、棘があったり、荒いものであったり、人を追い立てるようなものであったりするなど、丁寧とは程遠い言葉遣いである場合には、お互いを人間として尊重することがなく、上下関係が強い人間関係である可能性が高まります。

 

上司の人が部下の人に丁寧な言葉遣いをし、部下を呼び捨てや君付けにしない会社はよい会社である可能性が高いです。また、上司が部下を自分の席に呼びつけて話をするのではなく、上司が用がある部下のところに歩いて行って話をするような場合も、お互いを人として尊重しあっている可能性が高いです。

 

就職や転職前には、普段の仕事の様子が分からないことがありますが、出来る限り普段の職場の様子を観察して、言葉遣いが荒れているかどうかを見極めることが重要です。言葉遣いが丁寧で落ち着いた感じがある職場ではパワハラは少ない可能性が高いです。

 

暴言を吐く人や言動が荒い人がいない

職場に言葉使いが荒い人がいない職場は、まともな会社である可能性が高いです。職場には、高圧的な言動をしたり、暴言を吐いたりする人がいるものですが、言葉遣いが荒い人がいないということは、おかしな言動をする人が注意されたり、配置転換されたりして、人事の面で対処されている可能性があり、職場環境を良くしようとしている会社である可能性があります。

 

逆に職場に言葉使いが荒い人、暴言を吐くような人がいて、大きな顔をしている場合には、問題がある会社である可能性が高いです。従業員に対して酷い態度をとっても問題視されない、許されてしまう会社だからです。

 

精神論ではなく合理的に物事が進められる

気持ちの持ち方の問題だとか、やる気がないから上手くいかないんだとか、頑張ればなんとかなるといった精神論が前に出過ぎている職場は問題がある可能性があります。もちろん、モチベーションとか気持ち、やる気は仕事の効率などに影響があると考えられますが、精神論だけでは仕事を進めていくことはできません。

 

精神論では、具体的にどうやって物事を進めていくかということが語られないため、上司の監督・指導としては不十分なのです。また、人によって物の考え方や気持ち、好き嫌いは違っているので、自分の考え方をそのまま誰かに当てはめることは意味がない場合もあります。

 

中身に乏しい精神論ではなく、合理的・論理的な考え方で仕事が進められていく職場では、不合理なことが行われづらくなるため、良い会社である可能性が高まります。

 

退職者が少ない・求人が少ない

良い会社・ホワイト企業は会社を辞める人が少なく、中途採用の求人が少なくなります。会社を辞めていく人が少なければ、中途採用を無理に増やす必要がないからです。

会社を辞めていく人が少ないということはほとんどの場合、会社の居心地が良い、会社の待遇が良いなど会社に残る何らかの要因があるのです。

もちろん、無理矢理辞めさせないようにしているような会社も世の中にはありますが、会社の雰囲気がどんどん悪くなっていくので、雰囲気の悪さで気づくことができるはずです。

 

採用されづらい

なかなか採用されない会社は人手不足で困っていない会社である可能性が高く、求人がやたらと多かったり、採用されやすい会社と比べるとまともな会社である可能性が高まります。

 

職場環境が悪い、待遇が良くないといった理由で多くの人が辞めていく職場では人手不足に陥っていることが多く、求人回数が増えたり、採用されやすくなったりします。また、誰でも入れてしまう会社では、能力や適性の見極めが行われないまま採用されてしまうため、良好な職場環境になりづらく、生産性も悪くなりがちです。

 

採用までの面接回数が多く倍率が高いような会社、中途採用の求人が少ない会社は、あまり人が辞めていかない会社である可能性があり、良い会社かもしれません。

 

口コミやネット上での評判が悪くない

就職や転職を希望する人たちのために実際に働いている人や退職した人の口コミを集めたサイトや、掲示板やSNSなどインターネット上での評判が悪い会社は、評判の通り悪い会社である可能性があります。しかし、それほど酷い口コミや意見が見当たらない場合や他と比較して少ない場合は、良い会社である可能性があります。

 

会社との関係には相性の問題が少なからずあるため、ある人にとってはとてもいい会社でも、別の人にとってはとても酷い会社である可能性があり、口コミが集まれば批判的な意見もある程度混じるようになります。しかし、誰からも何の批判も出ないような会社というのは現実的ではないため、他と比べて相対的に悪い意見が多いか少ないかということで判断することが大切です。

 

火のない所に煙は立たぬという言葉がありますが、悪いうわさが流れるということは何かの原因があることが多いのです。

 

社長の人柄が良い

大企業であれば入社してから退職するまで社長と直接話すことが全くないまま終わる人も大勢います。規模が大きい会社であればあるほど、社長がどんな人か関係ないじゃないかと思うかもしれません。しかし、社長がどんな人かということは2つの意味で重要です。

 

まず1つ目は、社長になる人というのはその会社を代表する人であるということです。つまり会社の社風を良く表している人が社長なのです。社長がピリピリと怖そうな雰囲気であれば、社風にもそんな雰囲気が漂っているはずなのです。社長ががつがつしていれば、がつがつした社風である可能性が高いのです。

 

2つ目が、社長はやはり社長なので会社の環境を決定づける力を持っているということなのです。社長が従業員に厳しく当たるような人であれば、社長の意向に沿って組織が従業員に厳しく当たるようになっていきます。社長が従業員を大切にしようとするのであれば、組織も従業員を大切にするように動いていきます。社長の人柄や能力によって社長の影響力には差がありますが、やはり一番大きな影響力を持っていることが多いので、社長の人柄は大事なのです。

 

従業員に会社の情報が開示される

経営者が従業員に積極的に会社の情報を開示しようとしている場合は、比較的良い会社である可能性が高いです。従業員に会社の情報を包み隠さずに伝えようとする姿勢があるということは、従業員に配慮していることを示しているからです。

 

逆に情報をコントロールして、必要最低限の情報しか伝えない、上下関係や部署間での風通しが悪いような会社は、情報を与えないことで従業員を抑え込もうとしている可能性があり、良くない会社である可能性が高まります。

 

長い間会社が存続できる

良い会社・ホワイト企業であるための大前提が、会社として存続できることです。どれだけ従業員に優しい経営をしていても、どれだけ従業員の待遇が良くても、経営破綻してしまってつぶれてしまっては意味がありません。従業員が路頭に迷うことになってしまいます。そのため、良い会社・ホワイト企業であるためには、存続できること、生き残れることが最低限の条件になっています。

 

利益を出している、売上が成長している、競争力がある、知名度・ブランドがある、財務状況が良いなど、会社としての基礎体力があることが存続していくための最低条件です。

 

まとめ

従業員から見た良い会社・ホワイト企業は、給与の面で待遇が良い、残業が少ない、職場の人間関係が良好、仕事にやりがいがあるなどの条件をいくつか満たしている会社です。
良い会社であるためには最低限存続していくことができることが前提ですが、良い会社を見分けるポイントは会社が従業員に配慮している姿勢が見られるかどうかということになります。

 

引用元:よい家計

 

これだけの好条件がすべて揃っている企業は少ないと思いますが、一つでも多い方が良いですよね。

おそらく経営者も「良い会社にしたい」と思っているはずです。でも、色々な条件の下なかなか実現は厳しいものです。

そこで、「良い従業員」の採用をしてみてはいかがでしょうか?従業員一人一人が良いと全体が良くなっていきます。そう考えると不良社員の採用なんてもっての外ですよね。

しかし採用活動も難しいのです!そんな採用活動のサポートをしている調査会社があります。

そう!採用調査をしているこんな会社です!

ビジネスQ&A

Q. 人材の確保とその定着を図るにはどのようにすればよいのでしょうか?
当社は警備業を営む中小企業ですが、若い新入社員を採用しても次々とすぐに辞めていってしまいます。人材の確保とその定着のために、会社としてどのようなことに努力すればよいのでしょうか?

 

A. 募集にあたっては、まず求める人材像を明らかにし、自社の魅力とともに十分認知させることです。一方、若年者を含めた人材を定着させる方法としては、経営方針を明確にし、社員にしっかりと浸透させること、同様に求めている人材像を明らかにすること、表彰制度、社内提案制度、メンター制度、オフサイトミーティングの導入などがあります。


【「求める人材像」を明らかにする】

リーマンショックに端を発した「100年に一度の危機」といわれる経済情勢の悪化により失業率が5%を上回り、有効求人倍率(有効求人数/有効求職者数)も平成21年度平均では0.45倍となりましたが、平成26年度の失業率は3.6%、有効求人倍率1.09倍と回復し求職者の売り手市場となっております。
加えて、若年者は大企業や公務員志望が依然強く、知名度の高くない中小企業は敬遠されがちです。
そのような中でいかに人材を確保するかは、まず、「求める人材像」を明らかにすることです。これは、就職希望者にとって、入社した場合の「どう行動すればよいのか」といった行動基準になります。次に、アピールできる自社の魅力を洗い出します。場合によっては、透明性の高い風通しのよい組織、やりがいのある仕事を提供できる仕組みなど、魅力づくりの企業努力も必要です。そして、経営方針や会社の将来の方向性などを含め、これら情報を就職希望者が容易に受けられるようにすること、広く認知させることです。


【原因と方策】

このようにミスマッチを回避して採用した人材は、離職率が低くなります。しかし、753現象と言われるものもあります。入社して3年以内に中学卒の7割、高校卒の5割、大学卒の3割が辞めてしまうという現象です。このように若年者がすぐ辞めてしまう原因は、「仕事が自分と合わない、おもしろくない」、「賃金、労働時間などの労働条件がよくない」、「人間関係がよくない」、「会社に将来性がない」、「キャリア形成の見込みがない」などです。
若年者がなかなか会社に定着しない原因としては、
入社前の印象と入社後の現実とのギャップが大きいこと
企業の経営に対する姿勢をあらわす「企業理念」や「事業計画」自体が明確でないこと
企業の中で共有する共通認識がないことからチームワークの力が弱く、働く社員にとってもやる気のでる職場となっていないこと
社内の風通しが悪く、若年者が気軽に相談できる雰囲気ではないこと
会社として、若年者を含めた人材にやる気を出させるような仕組みがないこと
などがあげられます。
若年者の定着率をあげる方策としては、
企業理念、事業計画を明確にし、企業の方向性を明らかにすることにより、働く社員に会社の将来像をはっきりと描かせること
人材育成についても、会社が求めている人材像を明らかにし、目標を明確にさせること
社員のやる気がでるような表彰制度や社員の意見を反映させる社内提案制度などの仕組みを取り入れること
定期的にトップからの企業の経営方針についてのメッセージがあること
メンター制度やオフサイトミーティングなどいつでも気軽に仕事以外のことも相談できるしかけを会社の中につくること
などがあります。
メンター制度とは、組織上の上司や先輩とは別に仕事以外のことも含めた相談、指導を担う先輩社員を配置し、新入社員などの若手社員の育成にあたらせる制度です。メンター制度は、新人教育の他、幹部社員の育成などにも活用されています。この制度により、支援を受ける社員は、日々の細かな心配事や相談ができるようになり、会社に対する気後れや疎外感が薄れるようになります。
オフサイトミーティングとは、会社以外の場所で、従業員同士が集まり、仕事の立場を離れリラックスしながらまじめな話しをする場を設けるものです。集まった者同士の共通テーマでミーティングを行い、気軽に本音を話し合うことを目的としています。
企業にとって、人材は経営の「要」となるものです。目標を明確にして、意欲を高めさせるとともに、チャンスを与え、成果があった場合には誉めるということが、働く社員にとっての満足につながります。

 

引用元:J-Net21 中小企業ビジネス支援サイト

 

様々な策を講じても、経歴詐称して入社しようとする人はいます。一流企業では本人もやっていく自信がなかったり、採用選考に漏れたりすることが多々あり、意図的に会社に不利益をもたらす人は少ないですが、中小企業では格段に多くなります。

原因の一つに、人材不足のうえ時間とコストを抑えようとして、しっかりした選考が出来ないからです。

そこで、採用調査を行なっている調査会社に依頼し、第3者目線で調査してみても良いと思います。

信頼できるのはコチラの調査会社です!

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1次面接でいつも落ちる…就活生の疑問に人事が答えます!

ESは通過するのにいつも1次面接で落ちる理由は何だろう…どうしたら1次面接を突破できるんだろうか…
そんな悩める就活生の疑問を、OfferBox事務局のやまだがIT企業の元人事のいっしーとジョイに聞いてきました!

 

面接は笑いをとれ!!ってほんと?
【2018年卒の面接に関する疑問その1】

Q. 面接で一笑い起こせればいいと聞くが本当なのか?

◎事務局・やまだ
 本日は面接編ということで、面接に関する質問を集めてみました。まず一発目はこちら。面接官の笑いを取ればいける!!という都市伝説についての質問が来ていますが…。
◎元人事・いっしー
 初めて聞きました…笑
 企業にもよりますが、笑いが生まれることでその場が和んだり、学生自身の緊張がほぐれるから良いんでしょうかね?あとは面接官の印象に残せるかもしれませんが、あくまでも面接の内容ありきです。
◎元人事・ジョイ
 私もそう思います。自然なコミュニケーションの中で笑いがあれば良いなと思いますが、笑いがあるから面接に受かるわけではありません。自然な姿が見られたら良いですね。
◎事務局・やまだ
 そうですよね?。笑いを取れないからではなくて、笑いを取れなかったことを引きずって、質問にうまく答えられなくなったり、笑いを取る方に必死になって本題がおろそかになったりするから、面接に落ちてしまうということはありそうですね。

 

面接やエントリーシートで印象に残っている学生
【2018年卒の面接に関する疑問その2】

Q. いままでの、印象に残る学生。

◎元人事・いっしー
 歌が得意とのことで、どんな歌を歌うのか聞いたところ、実際に歌ってくれました!笑
 ただでさえ緊張する面接でここまで堂々と歌えるなんて、肝が据わっているなと思いました。
◎事務局・やまだ
 そういえば、私もコンテンポラリーダンスというマイナーなジャンルのダンスを習っていたので、ちょっと踊ってみてくださいって言われて3人くらいの面接官、5人くらいの学生の前で即興で踊ったことあったなあ…。しかもリクルートスーツで。苦笑
◎元人事・いっしー
 おそらく当時の面接官の記憶に残っていると思いますよ!w
◎事務局・やまだ
 だと嬉しいです!w その面接は通過したものの、結局その先の選考は進まないことにしたんですが…今思うと、自分の好きなことや特技をぱっと体現できるようになっておいて損はないなと思いますね。
◎元人事・ジョイ
 就活や面接のシーンに限らず、友達間でもそうですよね?!そういう子って記憶に残ります。

 

【2018年卒の面接に関する疑問その3】

Q. 面接やエントリーシートで最も印象に残る人は、どんな態度でどんな特徴がある人ですか?

◎事務局・やまだ
 印象に残るについて、もう1つ質問が来ています。態度だったり、何かしら印象的な学生さんに共通するものはありますか?
◎元人事・ジョイ
 実は、面接ではいい印象より悪い印象の方が残ってしまいます…。
◎事務局・やまだ
 おおっと、、、必要以上にペンをかちかちしたりとか、目線がうろうろして自信なさそうな態度をとっていたりとか、基本的なことは気をつけたいですね。いっしーはどうですか?
◎元人事・いっしー
 話や考え方に一貫性があり、軸がぶれていない人ですかね。そういう人はだいたい自信を持って挑めている感じがします。
◎やまだ@事務局
 自信を持っている人って見ていて安心できますもんね!ついでにエントリーシートについては、どんな特徴があると良い印象が残っていますか?
◎元人事・ジョイ
 エントリーシートに関しては、自分らしさを出そうと頑張っている人のものは読みたいと思いますし、印象に残ります!
◎やまだ@事務局
 なるほど。よくあるエントリーシートの例文をお手本にしたものだと、みんな似たり寄ったりですもんね?。

 

面接で緊張するとつい出てしまう口癖
【2018年卒の面接に関する疑問その4】

Q.面接の時にどうしても緊張してしまい、早口になったり言いたい内容が飛んでしまったりします。その時に「すいません」と何度も謝るのは好ましくないでしょうか。 癖みたいになってしまっているので…

◎事務局・やまだ
 緊張するとついつい早口になってしまいますよね?。私もよくすいません、言っちゃいます。
◎元人事・ジョイ
 私が面接官なら、あまり言われすぎると気を使ってしまいますね…。
◎元人事・いっしー
 あまりに多いと、せっかく話してくれている内容がしっかり頭に入ってこない事もあります。「えっと」とかも言い過ぎないように気をつけたいですね。
◎事務局・やまだ
 すいませんの方が記憶に残ってしまう、なんてことありますね。大学の講義でも「えっと」とか「えー」をやたらと言う教授の授業はいまいちよく分からなかったあ。
◎元人事・ジョイ
 ですねえ。「すいません」と何度も謝られたらどう思うか?と、相手の気持ちを考えてみると良いと思います!
◎元人事・いっしー
 そして、慣れないうちは緊張してうまくいかないことも多いかもしれませんが、練習と場数を踏むことが改善に繋がるのではないかと思いますよ。
◎元人事・ジョイ
 面接の最初に伝えておいてみるのも1つかもしれないですね。「私は人前に立つと緊張しやすく、早口になってしまうことがあるので、先にお伝えしておきます!」など。はじめに断っておくと、むしろ安心して対応できるかも。
◎事務局・やまだ
 先に言っておいた安心感で逆に緊張が溶けるかも!面接の練習については、大学のキャリアセンターもうまく活用して欲しいですね。それでは今日はここまで。最後までいただきお付き合いありがとうございました。また次回をお楽しみに!

 

引用元:OfferBox

 

この座談会を参考に就職活動を頑張ってください。

転職者の中にも間違った認識をしている人は気を付けてくださいね。

採用担当者は、このような対策で面接に臨んでいる人が多いので、しっかり見極めて会社の利益となる人材確保に努めてください。

困ったときは、人事担当者のサポートを行なっている調査会社に依頼するのもいいですよ。採用調査では面接で見えない部分が見えてきます!

おススメの調査会社です!参考にしてください。