人事ニュース

人事・採用に関するニュースをお送りします。

50歳の転職希望者と職務経歴書

50歳の転職希望者の最重要書類

 職務経歴書は50歳のビジネスパーソンにとってそれまでの自分がやってきた仕事を採用担当にプレゼンするための資料です。人材としての自分を売り込むための書類ですから、50歳の転職希望者にとっては履歴書以上に重要な書類であるわけです。WEBレジュメとは別モノですので、WEBエントリしていても紙で提出することになります。


職務経歴書に必ず含めるべき4つの要素

 ①過去に自分が経験をした仕事
 過去に自分が達成した実績(なるべく具体的に数字を挙げること)
 入社してからの自分の働き方についての抱負
 自己PR
 

 4つの要素についてはどんな職務経歴書にも分かりやすくまとめる必要があります。業種や職種にかかわらず必要な要素となるので、必ず記載しておきましょう。

 A4サイズの用紙に書くのが職務経歴書の基本。枚数は多くても2枚。50歳だと職歴が多くあり、それ以上の枚数になりがちですが、重要な部分をまとめ2枚以内に収まるように、且つ、分かりやすく読みやすい書類とすることを目指しましょう。


転職回数が多い人のための職務経歴書の書き方

 転職回数が少ない人は「時系列式」で、転職回数が多い人は「キャリア式」もしくは「フリースタイル式」で職務経歴書を作成することにします。

 もちろん、転職回数が少なくてもキャリア式と呼ばれるフォーマットは有効です。ただし、専門職や技術職などに限られるでしょう。具体的、且つ、優秀な実績や技術、知識等があるのであれば、それをアピールする手段としてキャリア式は有用であるはずです。

 業種によって職務経歴書のお手本は若干違います。インターネットを検索すれば各業界別のお手本が載っていますので、参考にしながら、自分で作成しましょう。


自分と企業を徹底分析・研究すること

 職務経歴書をまとめる時には、自己分析と企業研究を徹底する必要があります。

 自己分析の中でも「キャリアの棚卸し」、これが必須となるでしょう。上でも少し触れましたが、自分のキャリアの中で最も重要な部分やハイライト、企業に大きく貢献した点をピックアップし、それが目につくような書き方を心がけてください。

 企業研究では、企業の欲している人材像を探ること。求人情報や企業ホームページ、最近の企業の活動や詳細な業務内容によってそれを探ることができるはずです。

 キャリアの棚卸しをした時、自分にとってはとても大きな実績であると感じることでも、応募する企業にとっては大して重要なものではないことがよくあります。企業の思惑と自分の感覚、これにズレがあると、いくら立派な実績であってもアピールの材料とはなりにくいのです。職務経歴書はこの点に最も注意して書き上げていかなければいけません。

 

引用元:50歳転職サイト|プロが教える登録すべき3つの転職サイト

 

大げさに言うと、採用担当者は履歴書や職務経歴書、面接等であなたのこれまでの人生を見ているのです。色々な事情でアルバイトや派遣、無職等の期間がある人もいると思います。

ですが、嘘をついてやってもない仕事を書いたりすると、あなたのこれまでの経験や実績までもが疑わしいものになってしまいます。

バレないだろうと書いたものがバレると、信用がなくなります。

履歴書は正しく正確に書くようにしましょう。

 

経歴詐称などでお困りの採用担当者は信頼できるこちらの会社を参考にしてください!

秋以降が中途採用に最適時期って本当?中途採用をする上で最適なタイミングとは?

新卒採用は大学4年生の夏あたりに内定を出し、10月1日に内定式ということで大まかな流れは決まっていますが、中途採用に適した時期は秋以降と言われています。
中途採用が秋以降がいい理由を把握していますか?
今回は中途採用が秋以降が適している理由について説明します。


応募者の退職時期から考える

転職活動をしている人たちは前の会社を辞めていることも多いのですが、4月に入社をして2,3か月で辞めたとして、夏休みの時期は活動も滞り、9月頃には転職活動をしている人が多くなります。
また、9月末で辞めて秋から転職活動を始める人も多いです。
どういうわけか3月の年度末で辞めて4月から転職活動を始める人とはそんなにいないものです。
年度末に辞める人は確かにいますが、忙しい時期であることもあり、最も切りのいい時期であるにも関わらず転職活動をしている人は年度の後半ほどはいません。
転職を希望している人も4月は新入社員が入るので欠員補充のための応募は少ないというイメージを持っているために転職活動を控える場合も多いです。
また、在職している会社にも希望に満ち溢れた新入社員が入って来るので転職すべきかどうかを躊躇したり、教育係などになりなかなか転職活動を積極的に進められない事情が出てくる人も多くいます。


内定者が入社しやすい時期とは

内定者が入社しやすい時期を考えてみましょう。
辞めやすい時期はボーナス時期、9月末でしょうか?
転職活動をする時期を考えるとやはり夏の終わりくらいから年度の後半にかけて転職活動をし、10月1日スタート、4月1日スタートを目指したいところではないでしょうか。
中途の場合は内定が決まっても現職をすぐに辞めるわけにはいかないので引継ぎ期間もかけて1~2か月後に退職をし、切りのいい時期に入社タイミングを合わせる人が多いです。
そのように考えると年度の後半に求人募集をした方がより多くの応募者を募ることができるのではないでしょうか。
これからの季節が中途採用の勝負どころということですね。


採用担当者も手を掛けやすい時期である

採用担当者にとっても年度の前半は新卒採用のセミナーや選考、内定者フォローなどがあり、とても中途採用に割ける時間はないでしょう。
内定者がある程度固まってきた秋以降に中途採用を実施した方が、じっくり取り組むことができますね。
面接官にとっても新卒採用と中途採用では基準が変わってくるのでわかりやすくするためにも時期はしっかり分けた方がよいでしょう。


中途採用にもじっくり時間をかけよう

新卒採用を人員補充の中心としている会社も多いでしょうが、これからはどこの会社でも中途採用の必要性は高まってくるのではないでしょうか。
職歴やスキル、実務経験の有無が絡んでくるだけに中途採用の方が新卒採用よりも人材の見極めは難しいです。
若干名だからと軽く見ずにじっくりと時間をかけて中途採用を行うようにしましょう。

 

引用元:新卒採用の手引き

 

転職者の中には結構な割合で『』の履歴書を書く人が多いことを御存知ですか?

職務内容や在籍期間など、採用を勝ち取ろうと自分を良く見せるために都合の悪いことを隠そうとするのは人間の心理ですが、そんな人を採用したいと思いますか?もしかしたら不利益を被ることも考えられます。

そんな「危険分子」を水際で食い止めるために、採用調査を導入している企業は増えています。

少し前なら自社で行なっていた前職調査も、間違った認識で使われる個人情報のために、なかなか答えてもらえなくなったからです。

そこで調査会社の『採用調査』がおススメです。

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人事の採用業務ってどんな仕事?

人事の仕事の中で一般的に知られているものと言えば採用業務です。

では、人を採用するにあたっていったいどのような取り組みをしているのでしょうか?

 

・媒体選定

 まずは、どのようにして良い人材を採用するかということを考えます。
 就職サイトやハローワークに求人を載せる、または、人材紹介会社に依頼して求めている人材を紹介してもらう、ハローワークに求人を載せるなどのさまざまな方法があります。

 この際に一番大切なのは、どんな人を採用したいのかということです。

 どんな人材を求めているのかということを、明確にしておかなければどの媒体を使うのかなどを決めることができません。

 

・書類選考

 数多くいる応募者の中から、面接したいと思う人を選ぶことは簡単なことではありません。

 書類選考をする上で、会社として欲しい人材を見極めるためには見るポイントを明確にしておくことが必要です。

 見るポイントさえしっかりと定まっていれば、数多くの応募者の中から効率よく面接へと進む人材を選ぶことができます。

 

・面接

 身だしなみや話しぶりからその考え方に至るまで幅広くチェックすることになるのが面接です。

 会社としてどんな人材を採用したいのかということを明確にすることが一番大切です。

 例えば、人事職の採用の場合に給与計算業務を経験を必須として、就業規則作成などの業務経験があれば歓迎というような形で、採用したい人材に求めることを明確にしておく必要があります。

 あとは、会社の風土に合うかどうかなどの人柄の部分を見ていくことになります。

 

面接なんて見た目が良い方が受かるのではないかということで簡単な業務に思われているかもしれませんが、会社としてコストをかけて採用する人材に対する期待度は非常に高いものですので、採用担当者としては責任重大です。だからこそ媒体選定から面接に至るまでしっかりと考えて真剣に取り組んでいるのです。

 

引用元:人事部とは?

 

入社後に仕事が全然出来なかったり、文句ばかり言ったり、協調性がなかったり・・・など、人事の責任にされることもありますよね。

ちょっとした面接などでその人がどんな人か分る筈がないんです!それをしている人事担当者はスゴイ!!

そんな人事担当者のサポートをしている調査会社があるんです。採用調査を参考に採用選考をすすめて下さい。

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面接も終わって内定…と思ったらまだだった!企業から行われる「リファレンスチェック」とは?その重要性とは?

面接もパスして「いざ内定!」と思って安心していたら、実はまだ「リファレンスチェック」が残っていた!?実は、内定前に企業からこの「リファレンスチェック」が行われることがあります。「リファレンスチェック」とは一体どういうもので、どんな意味を持って行われるものなのでしょうか?

今まで多くの転職希望者を、企業側、そして転職コンサルタント側の両側面から見てきた、元人事部長の転職コンサルタントがアドバイスします。

Question
企業側から「内定をお出しする前に、リファレンスチェックを」とのお話をいただきました。リファレンスチェックとは何でしょうか?そして、リファレンスチェックの重要性を教えてください!
Answer
リファレンスチェックとは?
リファレンスチェックとは、一般的に経営陣、役員、部長クラス、役員専属秘書、あるいは戦略上重要なポジションなど、マネージャークラス以上の責任の大きい職につく場合に求められます。

得意先の社長、役員、部長やコンサルタントなど、社外の方であなたと業務を一緒に行った人 (仕入れ先側、ベンダー側などの上級職の方)などに「レフリー」となってもらい、企業側があなたについてのお話をヒアリングします。

第三者として正当な評価をジャッジし、物言いが付かないよう公平にする「あなたの推薦者」とも言えるのではないでしょうか。

人材流動が活発なアメリカなどでは、20代の若手でも、常に上司にリファレンスを頼めるような関係性が作られています。上司も、個人的に部下が転職する際に「レフリー」になることに対し、抵抗を持っていないことが多いです。

近年、リファレンスチェックは日系企業の企業再生役員求人などにおいても必要とされるケースが増えてきています。


リファレンスは「保証人」ではなく、ビジネス上の「評価確認者」

元人事の立場からお話すると、リファレンスチェックは、身元確認といった意味合い以上に、ビジネス上の評価を確認するという意味合いが大きいものです。

採用書類や面接による自己申告やインタビューだけでは確認できないような事柄をできる限り確認し、採用しようとしているあなたに対する「書類や面接での採用面接官の評価」と「実際の職場での仕事ぶりの評価」を合致させるために行ないます。

あくまでも採用側としては、採用のリスクを軽減するために行われるものであり、身元保証とは意味が違うのです。

具体的な内容としては、

 ・前職時代の勤務態度
 ・大きなトラブルなどを抱えていなかったか
 ・長所・短所
 ・信頼できる人物か
 ・また一緒に働きたいと思う人物か

などがあげられます。


あなたの「レフリー」になってくれる人をつくっておこう

転職とは、仕事の専門性やマネージメント力向上のための場所。その場所は「リングであり、土俵」とも言えるのではないでしょうか。下手な小細工をしたり面接だけをそつなくこなしたとしても、結局はあなたの「本質」が大切だという事です。

リファレンスチェックで失敗しないためには、今勤務されている会社の上司や部下、お取引先などとの友好な関係作りは、必要不可欠!あなたの味方になってくれる「レフリー」や「行司役」を周りに作っておきましょう。企業の人事は、常に「公正で公平な立場」。リファレンスが更なる収入アップに繋がる事も多いので、胸を張ってリファレンスを受けて下さい!

 

引用元:Fashion HR

 

リファレンスチェックはこれまでの採用選考とは少し違ったものですね。

不採用にするためのものでもありません。

しかし、前職の職務内容等に嘘があればスグにバレてしまいます。

 

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転職サラリーマンの経歴詐称 バレバレな4つの手口とは?

面接時に経歴詐称するサラリーマンの手口はバレバレ! どこの企業にも、「なぜあいつがうちの会社に?」と、レベルを疑いたくなる人材はいるもの。そこで浮上するのが、話題になっている経歴詐称問題。企業においても、経歴詐称をして入社してくる人材は数多くいる。

中途採用の例ではありますが、面接の際に、自分の経歴をうまくクリエイトする人は多いですね。まぁ、詐称という意識などなく、誰もがやっていることかもしれませんが、上には上がいて、人材派遣会社も企業も見抜けないほどにウソを書き連ねて面接をクリアしてしまう人が多いんです」とは、人事戦略コンサルタントの松本利明氏。

「無駄にかしこく、ウソをついて会社を渡り歩いてきた人には手口があるんです」。その手口とはいったい? ここで、さまざまなケースを松本氏に聞いてみた。

「人事は、前職のことはだいたい調べますから、ここを詐称するとバレることが多いです。この前職調査とは、人事が採用候補者が職務記述書や面接で答えた通りの働きぶりや成果を出していたかを採用候補者の上司や同僚に電話インタビューや推薦文で確認することです。なので、手口としては、前職調査をされない経歴を詐称します」

 松本氏は、4つのタイプを挙げてくれた。

①すでに消滅した会社の職歴を入れる

倒産や吸収合併などで今存在しない企業を入れ込むこと。倒産されると調べようがないため、ここでどれほどの成果を上げ、どれほど責任のある仕事内容だったのかを偽ることが多い。

②3社ほどある企業の実績を一つにまとめてしまう

よく転職回数が多い、在籍期間が短いなどは不利に働くことは多いが、そこで行う手口としては、一番有利そうな会社だけにまとめて在籍していたことにする。

③子会社だったのに本社にいたことにしてしまう

たとえば電通にいました!とは言うものの、よくよく調べると電通の下請け企業にいたことが発覚。子会社で部長をやっていたのに、本社で実績を上げたことにして、転職してくる人も多いようだ。

④大きなプロジェクトをサブでやったのに、リーダー格だったことにする

その会社の代表的なプロジェクトを自分の手柄だと持っていく人もいる。上司の手伝い程度なのに「これを企画したのは自分だ」と堂々と言ってしまったり、下請け企業でプロジェクトに入ったのに、発注元の会社にいて担当したことにしてしまう人も多い。

 

 たとえば実例では、下記のようなケースがある。

「IT企業に44歳中途で入ってきた人は、『テレビ制作会社でディレクターをやっていた』『数多くのヒットアプリを出してきた』と華麗な経歴だと詐称して、いきなり次長の役職に。ところが部下になった私たちに指示をしないどころか、アプリ制作のノウハウもそんなに知らずに、私たちが教える羽目に。小さな会社だったので、そのダメっぷりが社長にバレて降格になりました」(28歳・IT)

 うまく入社ができたとしても、就業後の実力まではごまかし切れず、長続きしないというのも特徴なんだとか。

「だいたい数年もせず辞めてしまうことが多いですね。人事は、入社後の仕事っぷりを見てからその違和感に気付くことが多いそうです。雇ったからにはすぐにはクビにはできないのが企業ですから。『面接のときに見抜けなかったのか?』と言われるとなかなか難しいようです。例えば、ハーバード大学を卒業したとして、卒業証明書を見せてもらったとしても、それが本物かどうかまでは確認できない。そのウソの証明書をつくってしまう人もいるほどなのです。さすがに大企業は何度も面接を重ねたりと審査が厳しいところも多いのでそのような人はなかなか入ることないでしょうが、中小企業はそのまま信じ込んで入れてしまうことも多いそうです。なぜなら、手口は巧妙化していて、慣れた人だと業界業種を移して転職活動をします。すると、業界内の噂がまるでないため、第一印象で判断してしまうしかないのです」

 とはいえ、むやみに詐称をするのはNGである。


外資系化粧品の大手P&Gにいたことにして経歴を偽った人が、P&G関連の人が出入りしないのをいいことに潜り込んだはいいが、結局そこの企業にP&Gの人が入り込むようになり、バレた人もいます。さすがにここまであからさまになってバレると居られませんよね。とはいえ、詐称をすることになんの悪気もない人もいますし、そのウソを本当のことだと思い込むタチの悪い人もいます。実力があってうまくやっていく人もいれば、実力もなく撤退する人もいるので、いずれにしてもやりすぎは厳禁でしょう。企業側もますます厳しい目で判断するようになっているので、気を付けていただきたいと思います」

 バレてどん底に落とされることを考えると非常にリスクが高い。ちょっとの詐称くらい、と思い込んでいるとそのうち痛い目に合うかも?

 

引用元:日刊SPA!

 

「会社側に損害がなかったらいいかなぁ・・」という問題ではないですね。人ひとり雇うのにも、時間と労力とお金がかかります。

採用前に調査会社に依頼したほうが安くつく場合もありますよ!

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転職初心者売り込み方法の三つのパターンを知る

求人募集を出していない会社を、いかにその気にさせるか

ピックアップした10社に対して売り込む方法としては次の三つのパターンがあります。


〈人脈を介して売り込む方法〉

売り込み先の会社に人脈があるのとないのとでは就職が決定するスピードと確率が大きく違ってきますから、人脈の有無を再確認する必要があります。

人脈がないと思っていても、具体的に売り込む会社がはっきりすると、思わぬ人脈があったりしますから、あらゆる角度から人脈探しを行うようにします。


〈売り込み先の会社を直接訪問する方法〉

会社を直接、訪問する目的は、いきなり自分を売り込むことではなく、あくまでも相手の会社に書類を届ける手段の一つです。

書類を渡すことが最大の目的であり、その際には応対した社員に好印象を残して帰ることがポイントになります。

会社の受付で自分の名前を名乗り、社長とお約束をしていませんが、ちょっと近所まで来る用事があったものですから、この書類を社長にお渡しくださいと、その会社の社員に自分の書類を渡して帰る作戦です。

いかにもその会社の社長の知り合いであるかのような顔をして、書類を渡してくれと言えば、相手はてっきり社長の知人と思い込み、社長に間違いなく書類を渡してくれます。

後で社員から書類を受け取った社長は封を開けて誰だろう、知らないなあと思い、応対した社員にどんな人だった?と聞くに違いありません。

その社員はなかなかきちんとした感じのかたでしたよと報告するはずです。

だからこそ、応対してくれた社員にも好印象を残して帰ってくることが大切なのです。

もう一つの直接訪問の目的は、その会社の雰囲気を直接肌で感じ、会社選びの判断材料にすることです。

訪問者に対して丁寧に応対してくれる会社もありますが、横柄に応対する会社もけっこうあります。

応対した社員の態度が悪い場合、トップの管理能力不足や従業員教育が徹底されていないという見方もできます。

となれば、その会社の将来性は知れていますから、転職しないほうがマシでしょう。

飛び込み同然の直接訪問の方法に抵抗を感じる人もいますが、一度やってみると、2回目からは楽な気持ちで取り組めます。

自分の望む会社に転職を果たそうとするのですから、この程度の努力はするべきでしょう。度胸をつけるという意味からも、最低でも3社ぐらいはぜひ直接訪問をやってみましょう。

 

〈売り込み先の会社のキーマン宛に手紙を出す方法〉

売り込み先の会社に人脈がない場合や、何らかの事情で直接訪問難しいときは、キーマン宛に手紙を書く手紙作戦を行います。

この封書の中には挨拶状(兼提案書)と職務経歴書を同封しておきます。

このキーマンが誰かを予測するのが一つのポイントなのですが、中小企業の場合は社長のケースが大半です。

中小企業はほとんどの場合、社長が人事権を握っていますから、社長にアプローチするのが一番良いということになります。調べても社長名がわからないときは、電話をかけてアプローチします。

私はこういう者ですが、実はこういう理由で御社に私の経歴書を送りたいと思っています。

ですが、どなたにお送りしたらよろしいかわからないので、もしよろしかったらどなたにお送りしたらよろしいか教えていただけないでしょうかと丁寧に話します。

電話をとった相手はちょっと私ではわかりかねますのでと即答を避け、上司に電話を取り次ぐはずです。

そこでもう一度丁寧に誠意をもって頼むと、相手はどこそこに書類を送ってください、そういう事情でしたら総務部長宛に送ってください、などと対応してくれるでしょう。


その時点で電話を切るような会社であれば、重ねてアプローチする必要はありません。

なぜなら、外部に対する応対が悪い会社は企業体質がよくない場合が多く、そんな会社に転職しても、自分の能力を十分に発揮できる環境が与えられるとは思えません。

この電話アプローチ作戦は多少リスクがあります。

電話での売り込みは、うちはいま採用していませんからけっこうですと断られる確率が高いからです。

最初のアプローチ段階で断られてしまっては意味がありませんから、どうしても売り込み先に接触する手段が見つからないときに試してください。

手紙作戦にしろ電話作戦にしろ、自分で作成した書類を、とにかく相手のキーマンの手元に届けることが最大の課題です。

人脈があるにこしたことはありませんが、どうしても人脈が見つからないときには、手紙作戦もしくは直接訪問作戦や電話作戦を実行

するようにします。

 

引用元:転職就活初心者エージェント成功法則ナビ

 

まぁ、なかなか難しいですよね。しかし、このくらいの事をしなければ他の転職者との差別化は図れないかもしれません。

間違っても、採用してもらおうと盛り過ぎた履歴書や嘘の履歴書を提出してはいけませんよ!

 

人事の方はこの様なデタラメの履歴書がたくさんある事を知って下さい。

本人が書くものだからといって、100%正しいとは限りません。

調査会社が行なっている、「採用調査」を導入すれば一目瞭然。採用選考に頭を悩ませている会社は一度お試しあれ!

おススメの信頼できる調査会社です!

【問題社員の対応】異動?解雇?人事が問われる対処方法3選

上司の指示に従わない社員や、無断欠勤や遅刻を繰り返す社員、能力不足でミスを多発する社員など、どの組織にも社内外で問題行動を起こす「問題社員」はいるものです。問題社員の存在は他の社員の士気だけでなく、組織のパフォーマンスを低下させます。今回はそのような問題社員に対して、人事担当者がどのように関わっていくべきかをご紹介します

 

問題社員の典型例

これまでの日本企業は正社員中心で構成され、会社への帰属意識が強い傾向にありました。しかし、近年は雇用形態の多様化や人材の労働市場における流動性の高まりから、会社への帰属意識は従来と比較して低下しています。そのような変化の中で社内の規律が乱れ、問題行動を起こす社員が増加しています。

例えば、「協調性がなく自分勝手な言動で組織秩序を乱す」「無断で遅刻や欠席、外出をする」「上司の指示に従わず勝手に自分で判断し作業ミスを招く」「残業を命じても定時で退社してしまう」「インターネットで会社を中傷する」「会社の機密情報を漏えいする」「セクハラやパワハラを行う」など、例を挙げれば切りがありません。


問題社員への対処方法

【対処方法1】予防策を講じる
問題社員への対処方法問題社員は組織の生産性の低下にもつながるため、そのような社員には迅速に対応する必要がありますが、問題社員を作らないようにするための予防対策も忘れてはいけません。社員が問題行動を起こす原因を特定し、改善することが重要です。

例えば、採用時から問題が起きる兆候が見えていたのであれば採用の方法の見直し、入社後しばらくして問題社員化した場合は、職場での人間関係や上司の指導の仕方に問題がなかったかなど原因を探り、再発防止策を講じます。社員が能力不足のために周囲と協調して動けないケースであれば、人材育成制度の再設計も視野に入れる必要があります。

 

【対処方法2】就業規則を整備する
問題社員を作らないようにするための予防策を講じても、問題社員をゼロにすることは容易ではありません。会社と問題社員の間でトラブルになることを防ぐためにも、就業規則で懲戒処分の要件や重さを定めましょう。懲戒処分は「戒告・けん責」が最も軽く、「減給」「出勤停止」「降格・降職」「論旨退職」「懲戒解雇」の順に重くなります。


【対処方法3】配置転換・懲戒処分を行う
配置転換・懲戒処分を行う就業規則の改定後、具体的な問題社員の取り扱いを検討します。「今の職場の人間関係でうまくいっていない」「上司と合わない」「業務で求められるスキルと本人のスキルが一致しない」などの場合は配置転換を行い、職場や業務内容を変更するという対応が考えられます。環境が変化することにより、社員の問題行動が見られなくなる場合も少なくありません。

一方、「無断欠勤を繰り返す」「セクハラやパワハラを行う」などの職場や業務内容とは無関係な問題行動の場合は懲戒処分、場合によっては社内に公表することで本人に対して行動変容を促します。
1回の懲戒処分で改善されない場合は、戒告やけん責という軽い処分から減給や出勤停止などの重い処分に変えていきます。ただし、懲戒解雇する場合は解雇に値する合理的な理由が存在し、配置転換や再三の注意にもかかわらず本人に改善の意思が見られないなどの条件が必要です。

 

おわりに

問題社員がいる場合、問題社員自身の問題だけでなく周囲で働く従業員にも多大な影響を与えます。また、取引先からのイメージも悪くなるでしょう。問題社員を作らないようにするための予防策を講じるとともに、繰り返し問題行動を起こす社員がいる場合は問題の原因を特定した上でしかるべき対応を取ることが重要です。


引用元:JAIC 企業様のための営業マン採用支援

 

現在問題社員を抱えている場合は問題解決に注力してください。

そして今後、問題社員を抱えないためにどうしたらいいのか?

早い話、採用しなければいいんです!

面接で見抜けないのであれば、調査会社に『採用調査』を依頼するはいかがですか?

「調査会社は悪徳業者も多いと聞くし、費用も心配だし・・」と思っている方もいると思いますが、こちらは安心出来る会社ですよ!